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为什么酒店到处挖人 离职率却高达8成?
2018-07-14 11:39 迈点网   

 

酒店业主高呼“拿什么拯救你想离职的员工”,每年都要面临用工荒,而酒店员工则频频吐槽酒店工资低还没有上升空间。

如果说酒店的经营管理是表层,那么酒店员工则是里层,表里如一才能朝着一个良好的方向去发展。有猎头顾问指出:我国酒店行业发展30多年来,而服务水平、经营管理水平没有得到非常有效的提升。其根本原因在于中国酒店行业长期都面临“人才荒”。我国酒店业如果真想走出运营的困境首先还是要解决关于“人”的问题。

据悉,由于旅行社和旅游酒店的增加,我国实际需要旅游专业人才达800万人以上,旅游业人才缺口至少有200万人。我国一般行业正常的人员流失在5%-10%左右,而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上,且资质越高的人才流失率越高。但从酒店行业来说,人才匮乏是高星级酒店无法突破的困境。

根据迈点研究院的数据表明,仅2017年,国内酒店业员工离职率普遍在20%-40%,一线员工及中层管理流动变化最大。超过8成员工因薪酬不给力而离职。如此高的离职率,在其他行业是并不多见的。

酒店业主高呼“拿什么拯救你想离职的员工”,每年都要面临用工荒,而酒店员工则频频吐槽酒店工资低还没有上升空间。

1.酒店方:千方百计挖人才

 

 

这两天有一条新闻,称海南已成酒店人才“练兵场”,光是三亚,从事旅游酒店的人口就约有4.7万人。

据不完全统计,海南目前拥有酒店集团连锁品牌56个,仅三亚就有规模以上旅游酒店253家,其中国际品牌集团17家,国际品牌酒店逾55家,分布在该市亚龙湾、海棠湾等主要湾区,是国际品牌酒店在国内分布最为密集的地方之一。酒店行业的繁荣发展,为旅游人才发展营造良好培养环境。在此背景下,政府、企业、高校等积极合作,借力资源优势,积极引才、育才,为海南旅游发展提供人才支撑。

海南高端酒店多,一方面培养了大批成熟的从业者,以致一些外省大型酒店开业前会到海南来“挖人”;另一方面,许多有志从事酒店业的人也把海南当成“练兵场”,这也促使海南成为酒店业人才的流通地。

除此之外,职业的酒店学校毕业的学生,也是早早被一抢而空。而通过猎头已渐成酒店行业吸引高管人才的主流方式。据中锐猎头公司酒店行业猎头顾问不完全统计,目前四星级酒店和大型连锁酒店集团公司中,通过或正在通过猎头渠道进行招聘的占85%左右。

可即便如此,不少酒店猎头顾问依然常常接到酒店投资方、管理者、HR们的报怨“良将难寻”——自己培养的人才速度慢,留人难;管理公司派过来的总经理或管理者,在管理能力和文化融合方面不满意,每年还要按照合同支付给管理公司一笔数目不小的管理费;学校培养出来的都还非常嫩,有漫长的培养和磨炼周期。

2.酒店员工:薪酬太低,过不下去

 

 

与酒店业者烦恼的“招不到人”相对,酒店员工则在纷纷外流,或去往工资更高的酒店,或者直接转行。

而他们离职的原因,主要也是因为薪资福利缺乏竞争性。

总得来说,酒店业对专业性和经验的要求相当高,但薪酬偏低。酒店行业的薪酬与其他行业相比并不具有竞争力。本土酒店集团,总经理平均月薪3万元以上,总监级平均月薪2万元左右。尽管酒店业已经认为成本很高,但是跟社会平均水准相比,其薪酬水平仍没有竞争力。

据专业机构深入调研,了解了北京、上海、广州、深圳、港澳的国际奢华五星酒店,包括丽思卡尔顿、半岛酒店、文华东方、凯宾斯基、四季、柏悦、希尔顿、香格里拉等国际品牌酒店的部分岗位,总结了一份2017年3月国内一线城市国际奢华五星酒店的薪酬水平统计(如下表)。

可以看出,随着年限与岗位的上升,酒店员工薪资的确会上涨,但是这还仅仅是高奢五星级酒店的薪资水平,刚入职的岗位显然与其他行业比起来不算太高,那普通的星级酒店甚至连锁酒店,员工的薪资水平在当下的消费环境下,可能真的难以支撑生活。

3.酒店“人才荒”是一个伪命题

 

 

有业内人士提出,酒店人才荒是一个伪命题。目前我国人力资源市场的现状是矛盾的,大批就业无望的待岗者,企业却经受人才荒。酒店行业也不外如是,2010年全国旅游院校在校生首次突破100万人,达到108.6万人,其中旅游管理专业在校生数占在校生总数的48.3%,旅游外语专业在校生数占在校生总数的11.05%,其他专业在校生数占在校生总数的40.65%。旅游院校毕业生一直为“就业难”问题而烦恼,而在旅游酒店扎堆的CBD地区,酒店人员流失率一直居高不下。这种供需之间的矛盾是长时间存在,短期内无法消失的。从数据上来看,酒店人才荒并不是真正意义上存在的,只是无法将这部分劳动力转化成可用劳动力。

这种状态对于酒店行业是否是件坏事?有部分业内人士并不认为,他们认为人才荒的出现,让酒店有了危机感,适时地去关注员工,了解员工需求。在酒店行业一直是有这样的理念,“顾客是上帝”,“顾客永远是对的”等。酒店在强调为宾客提供高满意度服务时,却对员工的利益强调的并不够,导致了宾客与员工两个满意度的失衡。还有一些行业的惯例也深深制约着员工的行为,侵蚀着员工利益。

前段时间,迈点网采访了钱进,比起国际品牌国内品牌、中端酒店高端酒店这些话题,他更关心的是酒店人才:“酒店的中高层管理人员的社会地位和行业水平,我认为不输给任何行业。关键是,在此之前,你一定要过这个关——你要像学徒一样,要在基层锻炼一两年,然后再升上去。酒店应该针对千禧一代去做研究——怎么样去理解他们,搞清楚他们在想什么,用什么方法把他们吸引到我们这个行业里面来,希望我们这个行业后继有人。”

再之前,桔子酒店CEO吴海曾在个人博客发表“讨贼檄文”,表示取消打不还手的规定,可以不接待很过分的客人,可以不保护涉嫌犯罪客人的隐私。该博文在行业内引起了轩然大波,但也道出了服务行业一些员工利益以深受不合理规定地侵蚀。随着酒店业人才匮乏问题的日益严重,酒店也开始重视员工的利益。

任何行业都有一个上升的过程,从基层做起必然是辛苦的,有时候甚至是难以坚持的,而跨过这些坎后,才算真正进入到酒店业。当然,把一生献给一个行业,或者一生干一份事业。在这个多变的时代,它将越来越是一份奢求,以至于后来会稀缺地成为“不可思议”的事情,如何把握“千禧一代”员工,也将成为酒店思考的重要命题。

4.酒店如何“正确” 用人?

 

 

酒店在人才储备不足的状况下,如何正确用人成了酒店人力资源重要一个环节。现在很多酒店企业都意识到留住人才的重要性,并且采取一系列的手段,如普遍提高工资、改善伙食,有的还给员工宿舍改善条件等。虽然工资福利有所改善,但却忽视对人的使用。用人是最有效的留人方法,酒店管理者需深谙“物尽其用,人尽其才”这个道理,要相信员工身上蕴藏巨大的能量,通过考核、评估,让员工发挥其最大的才能。

以实习生为例,虽然酒店使用实习生可以降低人力资源成本,但他们并不是酒店的“廉价劳动力”。用好实习生是酒店人才建设中非常关键的一部分。是对人才的储备。对待实习生,更多的应该是提供学习的机会,对于刚步入工作岗位上的他们,应该多些工作指导、培训,做到循序渐进。

此外,更要学习的是那些员工流动率低满意度高的国际品牌酒店是怎么做到的。有专家认为,国际品牌酒店的后台文化建设是支撑这一切的根本,总结起来,有这几点:励志文化激励员工敬业进取;善美文化感染员工团结向上;释压文化帮助员工舒解心情;制度文化提示员工远离红线;福利文化支撑员工充满干劲。

隐性和显性的福利文化,使得国际品牌酒店轻松步入良性循环阶段:员工满意—顾客满意—销售增加—利润增加—员工更加满意。

回到我们的主题,为什么酒店人才缺,待遇却上不去,酒店业主与酒店员工都需思考:我给要的人才足够的待遇了吗?我是酒店要的人才吗?

 

责任编辑: 3965LC TS004
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